暂停培养员工，就是暂停企业前进！

01 做企业，首先要做到“信”

在这里，道成咨询创始人田和喜老师送给大家一个字——信。

做企业首先是信，企业与员工其实是一种信赖关系。如果信赖关系建立了，所有的风险大家都会共担。出没出，本质上是一样。

很多时候，老板想让员工认筹企业股，认为员工出了钱，就可以把他们绑住。实际上，答案并非如此。

出了钱，经营不好，他要分家，照样走人，而且走得更快，因为他亏不起。员工会这样想：我拿钱可以干的其他活，反正不跟你玩了。

很多企业大股东跟小股东之间的分家也是如此，可能更恶劣。这个道理同样适用于任何两个人的合作，包括婚姻家庭。

当两个人理念不能高度一致，什么风险都无法预估。说白了。什么是爱情，什么是婚姻？今天你跟他住一起，明天还得继续，这就是婚姻。爱情是今天住一起了，明天可以各自分开，选择自由。

所以，如果他是不得已留在你这里，心已经不在，何必强迫他。

再者，经营的不好，到底的原因是谁呢？难道就仅仅是他的原因吗？其实不一定。

这里“信”要建立一种信赖关系。

02 那么，我们该如何建立信赖关系？

作为企业的一把手，你必须相信自己，相信自己的品格，相信自己的能力和价值观体系足以能够影响到你的下属。

我们不是用金钱来捆绑员工，而是用人格的魅力吸引员工。唯有如此，企业才能真正规避所谓的风险，并且不会产生大的风险。这是第一点。

当每一个一把手做人堂堂正正，光明正大的去经营，没有什么可怕。

第二，要信任我们的员工。

第三，信任阿米巴模式，能让我们的员工走向一条光明的大道。如果没有这一点，把权力下放得越多，风险就越大。哪怕制度定得再严密，都是没有用的。

美国的法治严密，一样产生金融危机，那是聪明人干出来的。也就是说，用制度、用权力去框定聪明人是框不住的。这就是所谓的上有政策，下有对策。

道成咨询创始人田和喜老师认为，第一个风险不在于员工，而在经营者本身。经营者的发心到底是怎么想的？这是排在第一位的。当我们用诚心对待别人，别人就会诚心对待我们。

也许有很少一部分员工会对我们造成伤害，这只是我们的修炼到还没有到家，我们还得把肚量撑的像大海一样。

通过不断接触障碍，让我们得以在成佛的过程当中进一步提升自己，仅此而已。所以这个观点尤为重要。

第二个风险，就是关于权利设置的风险。在阿米巴经营中，称之为量化赋权。量化赋权表明了店长该对哪一部分的数字负责任，这个是要有清晰规定的。

经营会计报表当中的数据，销售额、变动费、边界利润、固定费、利润，作为一个店长，把权力赋予多少给他，这些科目要勾出来的，要逐步下放。

先放哪一部分，再放哪一部分，最后通过一段时间，店长确实几乎跟你是一条心。

也就是说，店长对店铺里面的哪些内容负责任，全部打勾，表示这个权利可以给他了。

注意，用人的权利、固定费权力，在刚开始的时候不能给，需要分步进行，逐步降低你的风险。边界利润以上的费用直接可以全部给到位。

每个企业都要根据不同层级的人，明确下放相应的权利。比如并不是所有的广告费都可下放，战略性的广告费投入权利不能给。

另外，降低你的风险，往往需要设置五个部门对数据管理：

• 第一，业务部门；

• 第二，财务部；

• 第三，经营管理部；

• 第四，统计监察部；

• 第五，审计部。

那么通过这五个部门，可以把数据管得滴水不漏，基本上也可以控制风险。

业务部是对所有的数据原始数据进行填制，财务部和经营管理部是对原始的数据进行再处理，统计监察部是对过程进行评判，审计部是对结果要进行评判。功能非常清晰。

关于风险问题，推行阿米巴，千万不要搞成承包，否则所有的权利员工都有，那就害死人了。

03 进步和努力，比结果更重要

首先，大家纠正一个误解：阿米巴经营不是以利润作为分配的。阿米巴经营如果是一个独立事业部的利润，是可以每年按百分比来分配的，但内部交易的利润是虚拟的，不能用它来直接分配。

第二，阿米巴不是用利润来看问题的，我们只是生成这个报表，衡量你的贡献在哪里。如果阿米巴的利润是负值，并不是就证明你干得不好。

去年阿米巴亏了300万，今年通过努力，亏了100万，那么少亏的200万，我还要给他作奖励。至于说奖励多少，要根据计划而来。这里每个企业都没有标准。

阿米巴经营是看进步性和努力在哪里。

它不是结果主义，结果主义就是现在的KPI，我们要由果追因。如果阿米巴赚了钱，那是不是一定等于阿米巴经营好了？不是。

举个非常简单的例子，企业要卖毛利比较高的新产品，占60%，旧产品占40%，如果利润一样，占比结果颠倒，那么员工是干得好还是干的坏？

答案很显然。员工没有遵循你的方向和方针，在北京走1000公里和在海南岛走1000公里，虽然数字上都是一千，但是数字背后的灵魂不对。

所以阿米巴经营不是简单看利润。