阿米巴内部交易及其弊端

内部交易的目的是为了在面对越来越复杂、变化越来越快的市场环境，把市场的紧张感和活力带到公司的内部，让公司的各个部门都紧紧跟随外部市场，以求各个阿米巴在互相帮助、共同进步的基础上更好地同外部市场进行竞争。

阿米巴内部定价是企业内阿米巴组织之间由于相互提供产品、半成品或劳务而引起的相互结算、相互转账所需要的一种计价标准。阿米巴的内部定价与公司经营战略和公司的内部控制、管理制度相关。

内部交易定价，可能因为我们内部人为定价的因素，造成两种情况，一种是：他一开始是公平性的问题，他有可能确实这里面有2个阿米巴，因为他的这个费用里面的变数很小，但是你给到他这个定价成本，旱涝保收，反正你只要不出重大的错，他都能盈利。还有一种是什么呢？也有可能我们在这个价值链上定价是相对合理的，让每一个相关的部门都有对应的附加价值，而且还匹配市场，但是我们整个事业，比如说我有2个阿米巴是盈利的，那剩下的4个阿米巴，他却因为这个定价环节竞争力不够，导致这4个亏损的阿米巴抵不过盈利的2个阿米巴，最后他还是亏损了。

这2种情况都暴露了内部交易的一个缺陷，这个工具不是完美无缺的，他还是有个缺陷，毕竟是虚拟的交易，所以在这个地方要告诉大家，你怎么样去合理的使用这个工具，比你一开始去找到一个最好的契合点可能更重要。所以为什么在阿米巴里面，我们在第1年、第2年，我们评价的维度有区别。因为我们要去弥补内部交易的缺陷，我们一定是用他正面向上的东西，而规避他的短处，所以第1年我们以进步性作为小阿米巴的评价维度占比可能占70%，贡献度相对于次之，这是为了弥补内部交易的缺陷。

所以由这个案例，我们推导出三点：第一点是出现这种情况背后有2重原因；第二点是我们要思考、回答内部交易定价本质是什么？第三点是出现这种情况这两个阿米巴要不要做激励？

大多数员工说要做激励，你会发现做激励好像对公司不公平，但是不做激励又有一个问题。员工闹的问题，说公司不诚信。所以这个时候很多企业往往还是选择适当的要激励，但是从本质上阿米巴追求的是大河有水小河满，我们划定阿米巴是希望每个用阿米巴的进步来促进公司整体的进步，这个是我们的追求点，只是我们在使用他走了弯路，所以我们一开始要把这个弊端把它点出来。

阿米巴内部交易虽不会为企业创造新的价值，好处多多。企业不能为了做核算，为了内部交易而交易。在推行之前，要对其弊端由清醒的认识。

内部交易会引起每个部门的纷争，需要通过把理念和机制结合起来解决。在理念上采取利他的模式，不是为了一己私利，有时候要牺牲小我来成就大我。这要从机制上得到保障，让爱做雷锋的人不吃亏。

所以在后续需要对奖励机制、评价机制，以及人力资源的管理机制进行全面的设计，首先是导向集体利益，然后是个人利益。

阿米巴是把个人放到组织当中点燃，所以它不是一个简单的独立核算，而是数字经营法。通过数字来激励每一个员工，使组织的利益最大化，先考虑组织，然后再来考虑个人。