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阿米巴经营模式的精髓,量化赋权培养人才

发布时间:2022/06/07阅读次数:79 分享到:

传统企业往往有流程分权的方式让员工参与到企业经营中来,比如不同层级根据流程拥有不同的审批或管理权限。这种方式下的员工只对任务负责,不会对结果负责。


张瑞敏先生说过:“流程不细致,造成很多管理风险;流程太细致,又把人管死了”,直接了当地概括了流程分权的弊端。


阿米巴经营模式下的量化赋权,在明确的经营理念、原则指导下,以计划为基础,权责同时下放,要求员工对经营结果负责,真正的帮助员工成长为经营者。


阿米巴按照需要把组织划分成若干个小单位,把小单位的经营授权给阿米巴巴长,在价值链上各小单位实现市场交易,传递市场压力,自主经营;对每个小组织进行利润核算,让每个员工参与经营,辅以赛马机制,化被动为主动经营,从而快速大量培养人才,由此培养具备经营者意识的人才。


阿米巴人才经营模式,不能改变人才供需矛盾,从内部人才“制造”发挥员工的潜能。


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阿米巴经营中将人才培养直接导入企业经营过程,在“授人以鱼”的同时更要“授人以渔”,以这种方式让企业能够得到真正提升,够彻底实现创造高收益。阿米巴量化赋权的人才经营模式对企业人才培养的价值和意义主要体现在以下几方面:


(1)传统企业组织架构随着订单项目的持续增多,通常会逐步出现管理层级增多,管理幅度偏大的情况,主要经营者和重要管理团队会感到无力管理整个公司。如果企业划分阿米巴,通过每个阿米巴组织有效完成自己的经营目的,从而达成整个公司的目标。


(2)传统企业普遍存在全员经营责任意识不强的情况,这导致企业效益不佳的主要原因,培养员工的经营意识在传统模式下是一项极具艰辛的工作。阿米巴经营模式下确定了“全体员工都是经营者”的企业形态,每个员工在其中承担相应的责任。被授权经营,单位领导人就会产生“自己也是经营者一员”的意识。这种意识产生后就会有经营者的责任感,尽力去提升自己的部门的业绩。从员工的“要我做”的立场,变成了领导人“我要干”的立场。其他员工也能在各自岗位上感到自己为组织做出的贡献,感受到工作的意义,找到工作的乐趣和价值,并更努力地工作。思想端正了,自我学习能动力提升,人才培养面迅速扩大,人才培养速度加快。


人才资源培养不仅作为维持企业正常运转的重要组件之一,也是催化行业整合资源配置、优化产业结构、提升核心竞争力的重要途径。目前传统企业人才资源培养体系普遍出现人才培养结构有待改进、人才培养速度跟不上企业发展速度及人才培养系统机制亟须完善等问题,但适时转变既有些人才资源培养管理理念,例如运用好阿米巴人才经营的理念,将很好地培养经营者,调动员工积极性,助推物业企业快速、稳定、协调地发展。

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