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解读|阿米巴授权的正确打开方式

发布时间:2023/01/05阅读次数:1277 分享到:

阿米巴经营的本质就是将权力不断下放,直至最小经营单位的赋权经营方式(即量化赋权),通过赋权来实现全员参与的经营,培养经营人才。


赋权不是简单的放权,而是在放权的背后要有统一的价值观体系,统一的经营哲学思想,这样才能真正地实现组织的激活。


简单的没有原则的放权就是放任,是老板的个人意志,只是一种简单的承包模式,最终还是无法让一个大组织能真正地前行。


而赋权则是组织的意志,达成共识的赋权才能真正实现“全员参与经营改善,人人成为经营者”。


那么如何进行正确授权呢?



一、集权有道


集权、分权的最基本原则,就是“责权利”对等原则。


集权有道就是该集中的权力,一定要集中,绝不放手,而且这种集权是有方法的,是不会伤害分权的活力。


对一些较为关键的领域,必须要进行集权。例如战略规划、经营理念、财务管理、人力资源管理以及审计监察等等。


战略和理念是必须集权的,战略和理念如果不集权,经营者会发现企业缺少完善的理念,战略目标也不明确,导致其他工作陷入盲目、迷茫或出现偏差。无法贯彻企业经营理念,对经营环境和现状问题达成统一认知、统一目标与行动方针,实现上下同欲进而全员参与经营!


二、分权有序


企业越来越大,不分权是不现实的,企业需要把握分权与集权的最佳平衡,实现权利与责任的同步下放。


为什么很多企业会出现“一管就死,一放就乱”的现象,就是陷于集权与分权之间无从下手。


只有灵活运用经营会计这个工具才能更好地将企业的经营权下放,以控制授权的风险。


真正的分权,不能只给下属权利而不给责任,那样就会造成巨大风险。


要想做好分权,不仅要强调“分”,而且还要先考虑“集”,再考虑“分”。


“分”是手段,是表象,“合”才是经营的目的。阿米巴经营“分权”是为了更好地“集权”。


什么权力可以放,什么权力不可以放,要有明确的标准和分权程序。


要想不出现“一放就乱”,就必须逐步放、控制放、按照秩序放,不能一说放权,就完全下放,分权是循序渐进、逐步生效的。


什么地方分权?


对于不同事业部的发展,根据它的生命周期和公司内部的人员要素的情况不一样,经营者要进行分次序的授权管理,事业分权就是分权有序。


经营者要按照一定的次序来规划,因为公司的事业有吃饭的事业、有赚钱的事业、有未来的事业。


经营者要培养经营人才,所以要分次序的进行授权,复制经营者自己的替身,有序分权。



三、授权有章


如何做授权?


授权是个技术活,做授权的时候要跟经营会计、企业的业务流程进行匹配,以及量化赋权进行匹配,做到授权有一定的章法,即授权有章。即每一项权力分出去,怎么分、分多少、分到什么层次,都有章可依,有法可循。


哪些是权力科目?哪些应该下放到二级阿米巴还是下放到三级阿米巴?这些东西要把它明确出来,经营者不要让员工去猜,或者让这些员工去争取,就是授权有章。


四、用权有度


我们说要把权力关到制度的笼子里面,用权的时候就体现出用权水平的高低,体现经营者的道德,甚至经营者的思维模式,所以用权一定要合理。


权力不会被滥用,就是因为有“度”的存在。


很多客户老板都会不约而同地说道:“企业做大了,不是不知道要分权,也不是不想分权,只是集权与分权的这个‘度’,实在很难把握。”



所以说用权有度,这个度是最难掌控的,换一个人这个度就不一样了,所以我们不能靠人度量,我们要靠体系,所以数据系统就要及时的呈现出来,把控在经营者手里,通过及时性的反馈和把控,不要让这个度偏得太远。


五、总结


集权有道、分权有序、授权有章、用权有度这四点就是我们做授权体系的基本主张,我们可以去围绕这四点去思考企业的责权利组织的匹配。


责权不清晰,组织没活力,责权一旦发生变化,经营者会发现这个组织的活力可能很高,所以其他的手段和工具,经营者不去给员工做很多的培训都有可能产生好的结果,这就是阿米巴经营量化赋权培养人才的体系。

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