阿米巴赋能企业，释放员工潜能，快速响应市场需求

提及到kpi考核，很多人都摇头晃脑，咬牙切齿。

朋友A：公司不仅要考核业绩，还要考核出勤、公司文化、忠诚度······

朋友B：我从事运营的，文章错一个字扣50，迟到半小时当旷工半天，月爆文没达到10w+，扣500，办公桌面乱扣50......

临近年终，他们都奔波在求职路上。

追求效率至上却让企业陷入南辕北辙的窘境，导致绩效管理不仅未能促进绩效提升，反而成为员工相互报复的工具，成为组织绩效内耗的罪魁祸首；看似设计科学合理的绩效得不到业务部门的认可，或束之高阁，或沦为走形式、走过场等等。

王石说，绩效主义就是企业的脓包。

白岩松说，当一个公司开始强调考勤、打卡的时候，可能开始走下坡路了。

KPI是一个公司与员工博弈的战场，不过在这个战场上，公司几无胜算。因为公司要管理一堆人的KPI，员工只要看好自己的KPI。

责权利不挂钩，弄出多少kpi都没用，上有政策下有对策，总能有惊喜。这是也为什么大部分KPI都会从“公司考核员工”的工具，变成“员工应付公司”的工具。

这时候，老板可能觉得很冤枉：一切都是为了完成经营目标，我也很无奈！

那么，企业绩效考核是为什么而存在的？

我们在做事时常常会陷入误区，分不清什么是目标，什么是任务，经常迷失在如何将任务做好上，而忘掉了原本的目标是什么。

老板身居高位，身上承受的担子重且多，焦虑也大。所以老板都很迫切地希望员工拼命工作，那样才觉得自己的工资付得值，才觉得公司未来有希望，也能一定程度上缓解自己的焦虑。

那么，当看到有人上班打游戏、懒散的时候，非常自然的反应就是这些员工连上班都不积极，还能指望他干活？考核！考核业绩、考核文化！考核出勤......

田和喜老师认为：员工是领导大脑的延伸，而不是奴才。员工的创造性不是被考核出来的，而是被激发出来的！要解决kpi带来的缺陷，必须从根源开始——赋能。

赋能理论内涵是通过企业由上而下地释放权力，尤其是企业员工自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能，从而快速响应市场需求，做出决策。

未来企业组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励。

尤其是当下，移动互联网、物联网、人工智能、工业4.0等新科技浪潮席卷而来，每个行业正在被改写未来。若还是以旧有的传统模式管理员工，好比老牛拉破车，被未来抛弃。

为避免kpi考核带来的“负能”，田和喜老师主张以“二元考评激励”从系统上思考，首先是看到经营的结果，再把权利下放给了员工，让员工由被动的执行者转化为主动思考、主动创造的经营者，员工的积极性由此产生，全员参与经营由此实现，“负能”转向“赋能”也由此开始。另外，通过《经营会计报表》，让员工不但要对过程负责，更要对经营的结果负责。

田和喜老师说：经营企业的最高境界，就是让员工自动自发的做事，如果我们做不到这点，将来必死无疑！

这是一个激动人心的时代，也是一个砥砺前行的时代。这个时代要求企业要用敏捷迭代的方式开展业务，依靠方法技能和群策群力的方式提升组织能力。

这个时代需要为企业续航的能量，也需要个体响应的速度。