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阿米巴赋能企业,释放员工潜能,快速响应市场需求

发布时间:2021/08/05阅读次数:83 分享到:

提及到kpi考核,很多人都摇头晃脑,咬牙切齿。


朋友A:公司不仅要考核业绩,还要考核出勤、公司文化、忠诚度······


朋友B:我从事运营的,文章错一个字扣50,迟到半小时当旷工半天,月爆文没达到10w+,扣500,办公桌面乱扣50......


临近年终,他们都奔波在求职路上。


追求效率至上却让企业陷入南辕北辙的窘境,导致绩效管理不仅未能促进绩效提升,反而成为员工相互报复的工具,成为组织绩效内耗的罪魁祸首;看似设计科学合理的绩效得不到业务部门的认可,或束之高阁,或沦为走形式、走过场等等。


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王石说,绩效主义就是企业的脓包。


白岩松说,当一个公司开始强调考勤、打卡的时候,可能开始走下坡路了。


KPI是一个公司与员工博弈的战场,不过在这个战场上,公司几无胜算。因为公司要管理一堆人的KPI,员工只要看好自己的KPI。


责权利不挂钩,弄出多少kpi都没用,上有政策下有对策,总能有惊喜。这是也为什么大部分KPI都会从“公司考核员工”的工具,变成“员工应付公司”的工具。


这时候,老板可能觉得很冤枉:一切都是为了完成经营目标,我也很无奈!


那么,企业绩效考核是为什么而存在的?


我们在做事时常常会陷入误区,分不清什么是目标,什么是任务,经常迷失在如何将任务做好上,而忘掉了原本的目标是什么。


老板身居高位,身上承受的担子重且多,焦虑也大。所以老板都很迫切地希望员工拼命工作,那样才觉得自己的工资付得值,才觉得公司未来有希望,也能一定程度上缓解自己的焦虑。


那么,当看到有人上班打游戏、懒散的时候,非常自然的反应就是这些员工连上班都不积极,还能指望他干活?考核!考核业绩、考核文化!考核出勤......


田和喜老师认为:员工是领导大脑的延伸,而不是奴才。员工的创造性不是被考核出来的,而是被激发出来的!要解决kpi带来的缺陷,必须从根源开始——赋能。


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赋能理论内涵是通过企业由上而下地释放权力,尤其是企业员工自主工作的权力,从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化,最大限度发挥个人才智和潜能,从而快速响应市场需求,做出决策。


未来企业组织最重要的职能是赋能,而不再是管理或激励。


尤其是当下,移动互联网、物联网、人工智能、工业4.0等新科技浪潮席卷而来,每个行业正在被改写未来。若还是以旧有的传统模式管理员工,好比老牛拉破车,被未来抛弃。


为避免kpi考核带来的“负能”,田和喜老师主张以“二元考评激励”从系统上思考,首先是看到经营的结果,再把权利下放给了员工,让员工由被动的执行者转化为主动思考、主动创造的经营者,员工的积极性由此产生,全员参与经营由此实现,“负能”转向“赋能”也由此开始。另外,通过《经营会计报表》,让员工不但要对过程负责,更要对经营的结果负责。


田和喜老师说:经营企业的最高境界,就是让员工自动自发的做事,如果我们做不到这点,将来必死无疑!


这是一个激动人心的时代,也是一个砥砺前行的时代。这个时代要求企业要用敏捷迭代的方式开展业务,依靠方法技能和群策群力的方式提升组织能力。


这个时代需要为企业续航的能量,也需要个体响应的速度。

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