阿米巴经营人才难培养？

在企业经营实践中，“人的问题”似乎总会被高频地提及：人才培养耗时耗力耗成本，稍不如意，员工拍拍屁股走人，老板只能掩面，苦不堪言。员工青黄不接、人岗不配、执行力低下等等诸多问题困扰着不少企业。

很多企业不敢或不愿放手培养人才，有一个很重要原因，那就是担心花钱花时间花精力培养起来的人才，如果遇上公司效益不好，他拍拍屁股走人了，又或者，为自己培养了竞争对手。

因此，虽然各公司老板都会强调人才的重要性，但雷声大伴随的是雨点小，人才培养往往是口号很响，行动缺失或者人事系统混乱不清，难从下手。

对此，道成咨询创始人田和喜老师表示：人员有流动，是企业经营再正常不过的现象。我们不能因为有流失，而暂停对员工的培养。

暂停对员工的培养，就在暂停企业前进的脚步。

公司人才流失的第一个风险不在于员工，而在经营者本身。经营者的发心到底是怎么想的？这是排在第一位的。当我们用诚心对待别人，别人就会诚心对待我们。

也许有很少一部分员工会对我们造成伤害，这只是我们的修炼到还没有到家，我们还得把肚量撑的像大海一样。

通过不断接触障碍，让我们得以在成长的过程当中进一步提升自己，因此，企业一把手的经营理念必须要升华。

真正要培养人才，要打造一个铁的队伍，要让每一个员工能自动自发做事出活，你必须要放手。

如何解除团队培养痛点，帮助企业打造一支有谋略、能作战、战之能胜的精英团队？

田老师给出这样的答案：以经营重构人事体系，打造三公“共创·共享”平台，实现员工自我驱动。

因此，企业要培养经营人才，必须做到以下几点：

第一，老板要有意愿去培养人才。没有意愿，这句话是空的。

第二，必须放权。只有放权赋予权力给员工，经营人才是锤炼出来的，只有让员工犯错，信任他们，放权给他们决策，让员工在实践中自我经营自我管理，自己学会挑担子，才能真正地培养员工，没有哪一个不相信人的企业能把经营人才培养起来。

第三，作为一把手，要有一个意识——挖坑。尽量为更多的人才找到位置，这样员工才有更多的发展空间，企业也就自然规模大了。

第四，制定打造人才的赛马机制。为员工成长提供空间和平台，每个员工都可以在这个平台上跳舞，这样才能打开了经营局面。

第五，要有清晰的使命感和社会责任。只有这样，你的员工才能真正跟着你，未来的发展才有前途。

任正非说：钱给多了，不是人才也变成人才。一个没有使命感、没有责任的企业，一定没有未来。因为这是社会进步当中对每一个企业的清晰的要求，一个具有使命感、责任感的公司对人才的吸引力是极强的，因为每一个身在职场的人，都希望自己能够游刃有余，前途一片光明。

无论是“阿米巴经营”、“事业部分权体制”，还是“赛马平台”，背后都体现出相同的经营目的：将员工从被动的“管理者、执行者”培养成为主动思考的“经营者”，释放员工潜能。

培养人才的方式，最终总结出【理念+算盘】四个字：

理，就是要用理念来引领人。没有明确的理念，人才不会跟着你。因为我们的工作不是仅仅为了生活，为了获得一点工资，所以要用理念来引领人，用原则来指导人，用制度来激励人。所以理是理念。

念，是一种观念。培养人才必须要有正确的观念，让他懂道理。双方必须得达到同一频道，这样才能有效沟通，有共同语言。所以理念是原理，懂了原理，观念才能一致，否则你说服不了他。

算盘是两个东西：

算，是盘算的过程，是拨弄算珠的过程，这是术。

盘，是指木架，就是把机制、制度设计出来，通过算账，再把理念高度统一，这样才能真正的把一个经营队伍的人才培养起来，而不是一个人。

单单培养一个人是没有用的。我们要的不是培养一个人，而是要培养一群人。一个人可以走得更快，但是一个人也可以死得更快，而一群人才能走得更稳、更远。

所以要培养经营性人才，就必须把理念加算盘全部建设起来，才能真正的长久。

企业老板一定要看清楚现时代当下自主经营的必然趋势，要打破传统管理的局限性。

90、00后的职业思想不同于70、80后，经营者需要重新定位，不断思考“我应该是谁？”“要怎样开展培训”“要怎样带领团队”等等问题。