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传统人力资源的弊端越发明显,企业该如何做激励?

发布时间:2021/11/22阅读次数:29 分享到:

今天这个时代实际上我们要的不是考核,而是激励。因为时代不一样,考核和激励的本质区别在哪里?为什么说今天这个时代更需要激励而不是考核?


阿米巴自主经营模式中,更加重视对每个人个性化的激励,而不是考核。考核只是把员工分层级,为奖励报酬结果服务的手段,而激励的目的则是让员工产生源动力。


传统人力资源的弊端越来越明显,尤其是岗位与薪酬的直接对应的强关联关系,导致了如下现象:


——人只能上不能下

因为岗位与薪酬强关联,所以下来的人报酬就会降低;其次是没有面子,因为企业内部没有形成能上能下的价值观和文化。


——没有人愿意培养下属

因为现在人的素质高,知识获取便捷,往往员工成长的速度超过企业发展速度,所以上级不愿意培养人才,因为担心“培养徒弟就饿死师傅”。


——对人的考核重于评价

传统人力资源依然停留在从薪酬绩效上重视考核等角度去管人,而不是真正重视人力资源个性的开发。开发的本质是调动每一个人的积极性,实现主动参与经营活动,并且建立释放潜能的赛道而不仅仅是管理。


——大家都去挤“当官”的独木桥

要拿到高薪水,一定是要过独木桥,如此一来,没有多少人愿意在一条赛道上走到黑,都想当官。


——薪酬的天花板,不会有匠人精神

由于工资与岗位强关联,不能发挥个人的个性专长,获得其他非岗位本职工作的报酬,来源面狭窄,报酬对每个岗位几乎是封顶的,所以员工很难全身心投入本职岗位。


——利益结构稳定,绑架企业

由于利益结构相对稳定,展开竞选和推荐没有条件,中上层稳定,成为利益团体,平衡难破。谁都不愿意革自己的命,往往形成绑架老板及企业的局面。



传统以分工为主的人力资源管理体制,还有很多缺陷。如何破解这些缺陷,才能真正激励员工,释放潜能呢?


二元制的激励体系,就是要打破人岗匹配,薪酬与岗位强关联的制度设计,由此才会规避传统人力资源重视考核,激励不足的弊端。


激励这个问题要考虑短期、中期和长期。


从长期来说,激励还可以跟企业的股权激励相融合,但是很多企业老板相信股权的力量,觉得如果把我们的股份分给员工,人人都持有一定的股份,那员工就可以变得像老板一样了,员工就激活了,但员工是不是真的想要股份,这个股权能不能起到激励的作用,


关键是公司有没有发展,有没有成长的趋势。


不赚钱的公司,公司员工对股份是没有兴趣的。如果公司每年没有成长,没有增量利润,股权的激励就是无效的,你给员工股权他也不一定要。


小组织自主经营的二元制激励系统是同二元考评系统相关联的。


阿米巴经营模式是辅助建立的二元绩效评价机制,是一个以“人才培养”和“循环改善”的一个经营方向,是一个有利于促进企业有序发展、发挥员工主观能动性的体系。


从"要我干"到"我要干"的过程实现自我变革,发挥个人主观能动性。


阿米巴经营的体系中,首先要建立组织评价体系,在企业经过多方面的咨询和了解,建立并确定获得整体认同的组织绩效分析及评价系统,并以此为基础构建基于公司整体绩效的和员工个人考评方案,让一切的经营行为直接对组织绩效进行循环改善,员工的个人收益也与公司的整体利益挂钩,全方位解决以“人才培养”和“循环改善”的经营问题,全公司上下形成行为共同体、目标共同体、利益共同体,激活了员工的经营意识和调动员工的积极性。


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为何叫二元激励?


它是分为很多相对的维度来组成的激励体系:


组织与个体、整体与团队、基础性工作与创造性工作贡献、自发性和本位性工作、业绩与能力、理念贯彻与绩效结果、过程即时与事后的结果、长期与短期、精神与物质、综合奖励和单项奖励、社会福利和企业个性套餐、当期兑现和延时兑现、标准和特殊贡献、成熟项目和新项目等两面兼顾的激励方式。


缺少相对的一面,一定是不完美的激励,任何单面激励都会导致员工过激而产生不利的经营行为。


在自主经营模式中,更加重视对每个人个性化的激励,而不是考核。考核只是把员工分层级,为奖励报酬结果服务的手段,而激励的目的则是让员工产生源动力。


只有制造一个具有极度牵引力、既考虑现在又兼顾未来的发展的激励体系,才能真正让每个员工实现自驱动的经营之同时,不急功近利,不唯利是图。


【理念+算盘】自主经营体系,可以同步解决三大根本性问题:经营方向、赛马机制、员工动力,这是今天时代的企业必由之路。

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