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阿米巴激励该怎么做,员工才愿意买账!

发布时间:2021/11/24阅读次数:155 分享到:

国内学习和效仿阿米巴经营的企业有很多,不少细心者发现,阿米巴经营与欧美派的成果主义不同,是按照实力主义来设计的,员工的薪酬与工作成果不直接挂钩。


以下从不同角度对阿米巴经营的激励方式给予阐述。


一、阿米巴单位的收入不与奖金直接挂钩


成果主义会激励各阿米巴去争抢资源,从而只关心自身小集体的利益,结果会导致公司整体的配合效能不好,而阿米巴经营首先是要关注公司的整体效益,如果公司整体效益不好,其中几个阿米巴单位的效益再好又有什么意义呢?


中国企业在设计阿米巴经营激励机制时,千万不要闹出全公司在亏损,而有的阿米巴单位却拿着利润奖的笑话。


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二、阿米巴单位的绩效与阿米巴成员的收入并非毫无关系


稻盛和夫认为“人们对于差距很大的报酬和待遇会产生很大的抵触心理”,但即便如此,企业也不能把所有员工的待遇一视同仁。


如果“为了公司而不遗余力地工作”的员工与“并非如此”的员工的待遇完全相同的话,就会造成恶性的平等。


阿米巴经营不会因为一时的成就而拉大个人薪酬的差距,但对于大家不遗余力地勤奋工作、能持续提升业绩的员工,会正确的评价其能力,并在加薪、嘉奖和晋升等待遇中反映出来。


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三、重视物质激励


稻盛和夫其实是非常重视使用物质激励的,并深知物质刺激的有效性,往往甚为慷慨。


有一次,稻盛和夫对员工说“要瞄准月销售10亿日元的目标。目标达成,全员都去旅游;否则,全员去寺庙修行”,结果大家包机去香港旅游了。


还有,20世纪70年代石油危机时,稻盛和夫为了应对危机,说服工会冻结全员加薪,到了一年半后(1975年),景气恢复,稻盛和夫在当年工会要求的夏季奖基础上,又多加了一个月奖金;


1976年3月时,又另外支付了一个月的临时奖金,把员工之前的损失连本带利补回去。


从以上我们可以看出,即便是稻盛和夫这种被誉为“经营之圣”的企业家,也不可能避开金钱和物质而高谈阔论如何激励员工,经营者就是必须为了员工物质、精神两方面的幸福而竭尽全力。


对于任何企业而言,激励机制的设计是其中最重要、员工也最为关心的机制之一,足以决定成败。


中国企业学习阿米巴经营,展开阿米巴经营激励机制的设计时,务必要结合中国国情,结合本企业的实际情况活用!不可东施效颦,生搬硬套阿米巴经营书中的激励方式,而是要透过方法看到背后的本质。


道成咨询创始人田和喜老师强调:“企业激励机制的设计,应该以促进人才培养,激发员工潜能与智慧为原则,必须在‘公平、公正、公开’的经营平台上,构筑员工物质激励与精神褒奖相结合、理念与能力并重、目标与实际业绩互动的二元制HR系统,构筑起激动人心的激励机制。”

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