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成功率更高，效果更持久
不知道有多少身在职场的人打着小九九：拿到年终奖，就辞职。不知道有多少企业为了留住人，把年终奖发成了年中奖。
在很多人看来，“企业”与“员工”，是一个充满博弈的永恒话题。
企业：我耗费了大量的人力、物力去培养员工，而他翅膀硬了，就跳槽了！
员工：公司福利很好，让我成长，但是有什么用，干什么事都要层层审批，风口过了，又把责任推给我！
“栽培员工，让他们强大到足以离开。”后边还要配搭一句：“对他们好，好到让他们想要留下来。”
这句话是维珍的创始人理查德·布兰森说的，这厮是一个花花公子，老嬉皮士。不过，这种“浑不吝”的人却往往能说出金子般的句子。
如果没有善意的激发，而是一种非此即彼，你死我活，无论怎么做，都是一个死结——企业不敢放手培养员工，而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。栽培员工，让他强大到可以离开。敢吗？
企业为什么要培养员工？
对于一般优秀企业来说，都非常愿意提拔内部员工。这是因为企业对内部员工大多知根知底，摸透了脾气秉性，经过一定时间的考核，认可了他们的人品，可信赖度明显超过新人，可降低公司风险。对于新进员工，内部员工更值得信赖和托付。
其次，培养员工，除了有助于他们在自己的岗位上有更好的发展外，也是在提升企业的软实力。所以说，员工如果是一个好苗子，领导就会不遗余力地浇灌他，希望他茁壮成长。
员工的工作寿命，远远长于企业的平均寿命。企业可以不在，员工还要继续工作。因此对员工的培养，不要有成见，要着眼于员工漫长的职业生涯。
员工成长的速度决定了企业发展的速度，对于优秀的企业，他们不纠结于培不培养员工，怕不怕他们翅膀硬了飞走，更不是担心赔不赔本的问题，他们怕的是：被平庸的员工绑架，优秀的人才流失！
员工的培养是企业发展必不可少的一步，老板必须正确的看待员工，以最纯粹的成就之心去培养员工，才能推动员工的成长速度，助力企业的发展速度。
企业怎么样做留住员工？
想要知道怎样留住员工，首先得知道员工为什么要离开：
1.薪水待遇不尽人意，或者工资不能按时发放；
2.自己的才能在企业中得不到发挥，想法和建议得不到企业领导的认可；
3.在企业中得不到发展，看不到希望；
4.不适应企业文化氛围，和同事相处不融洽；
对员工来说，养家糊口很重要，但是同事感情、未来发展“钱”途、工作环境等等也很重要。
一般人认为，要留住人才，要解决员工衣食住行，要了断员工的后顾之忧。
其实，一个好企业，要满足员工的马斯诺需求，既要满足员工的物质需求，还要满足他们的精神需求，这样才能真正留住员工。
而精神需求就是指，让员工有自我价值实现感觉。
企业发展愿景好似企业的“眼睛”，是企业未来发展的美好向往；企业发展愿景也是新员工的“启明星”，是新员工工作的动力与希望。一个没有发展愿景、没有未来发展蓝图的企业，是一个没有希望的企业，是员工不能长期依存的场所，反之，员工将站在企业“巨人”的肩膀上展望自己的美好未来。
经营企业，其实是在经营人。而人，是感性的，有着七情六欲，是需要被感化的。对此，道成咨询的一个阿米巴标杆企业宁夏伊品杨总深有感触，他说：和员工吃吃喝喝能够解决争吵80%的问题。
旧有的管理模式为什么有时候会在经营企业活动中失效？
因为在一定程度上，管理是一种工具，更侧重于操控，因为它要为目标和业绩负责的。而经营则更关注另一个问题——员工的培养。
一个企业的员工有来有往是正常的，没有人员流动就像一趟死水，没有竞争力和活力；但是员工的流失过快，合适的员工不能为企业所用，企业的核心竞争力上不去，这就是企业的一大损失和遗憾了。
实质上，员工的离开也揭示了管理存在的缺陷。因此，企业在培养员工的同时，更应不断提升自身的管理经营模式。让员工的成长速度与企业经营模式更新的速度互相匹配。
企业对员工的培养，不是为了让员工在短期内学会某种岗位技能，而是本着以“人”为本的理念、从员工的成长视角出发的一种管理行为，通过对员工逻辑思维方式和习惯的培养和训练，使其行为更加适宜企业的文化，从而使其潜能得以挖掘和开发。
