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阿米巴经营如何解决人才培养难、留住难问题的?

发布时间:2022/02/18阅读次数:213 分享到:

不知道有多少身在职场的人打着小九九:拿到年终奖,就辞职。不知道有多少企业为了留住人,把年终奖发成了年中奖。


在很多人看来,“企业”与“员工”,是一个充满博弈的永恒话题。


企业:我耗费了大量的人力、物力去培养员工,而他翅膀硬了,就跳槽了!


员工:公司福利很好,让我成长,但是有什么用,干什么事都要层层审批,风口过了,又把责任推给我!


“栽培员工,让他们强大到足以离开。”后边还要配搭一句:“对他们好,好到让他们想要留下来。”


这句话是维珍的创始人理查德·布兰森说的,这厮是一个花花公子,老嬉皮士。不过,这种“浑不吝”的人却往往能说出金子般的句子。


如果没有善意的激发,而是一种非此即彼,你死我活,无论怎么做,都是一个死结——企业不敢放手培养员工,而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。栽培员工,让他强大到可以离开。敢吗?


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企业为什么要培养员工?


对于一般优秀企业来说,都非常愿意提拔内部员工。这是因为企业对内部员工大多知根知底,摸透了脾气秉性,经过一定时间的考核,认可了他们的人品,可信赖度明显超过新人,可降低公司风险。对于新进员工,内部员工更值得信赖和托付。


其次,培养员工,除了有助于他们在自己的岗位上有更好的发展外,也是在提升企业的软实力。所以说,员工如果是一个好苗子,领导就会不遗余力地浇灌他,希望他茁壮成长。


员工的工作寿命,远远长于企业的平均寿命。企业可以不在,员工还要继续工作。因此对员工的培养,不要有成见,要着眼于员工漫长的职业生涯。


员工成长的速度决定了企业发展的速度,对于优秀的企业,他们不纠结于培不培养员工,怕不怕他们翅膀硬了飞走,更不是担心赔不赔本的问题,他们怕的是:被平庸的员工绑架,优秀的人才流失!


员工的培养是企业发展必不可少的一步,老板必须正确的看待员工,以最纯粹的成就之心去培养员工,才能推动员工的成长速度,助力企业的发展速度。


企业怎么样做留住员工?


想要知道怎样留住员工,首先得知道员工为什么要离开:


1.薪水待遇不尽人意,或者工资不能按时发放;


2.自己的才能在企业中得不到发挥,想法和建议得不到企业领导的认可;


3.在企业中得不到发展,看不到希望;


4.不适应企业文化氛围,和同事相处不融洽;


对员工来说,养家糊口很重要,但是同事感情、未来发展“钱”途、工作环境等等也很重要。


一般人认为,要留住人才,要解决员工衣食住行,要了断员工的后顾之忧。


其实,一个好企业,要满足员工的马斯诺需求,既要满足员工的物质需求,还要满足他们的精神需求,这样才能真正留住员工。


而精神需求就是指,让员工有自我价值实现感觉。


企业发展愿景好似企业的“眼睛”,是企业未来发展的美好向往;企业发展愿景也是新员工的“启明星”,是新员工工作的动力与希望。一个没有发展愿景、没有未来发展蓝图的企业,是一个没有希望的企业,是员工不能长期依存的场所,反之,员工将站在企业“巨人”的肩膀上展望自己的美好未来。


经营企业,其实是在经营人。而人,是感性的,有着七情六欲,是需要被感化的。对此,道成咨询的一个阿米巴标杆企业宁夏伊品杨总深有感触,他说:和员工吃吃喝喝能够解决争吵80%的问题。


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旧有的管理模式为什么有时候会在经营企业活动中失效?


因为在一定程度上,管理是一种工具,更侧重于操控,因为它要为目标和业绩负责的。而经营则更关注另一个问题——员工的培养。


一个企业的员工有来有往是正常的,没有人员流动就像一趟死水,没有竞争力和活力;但是员工的流失过快,合适的员工不能为企业所用,企业的核心竞争力上不去,这就是企业的一大损失和遗憾了。


实质上,员工的离开也揭示了管理存在的缺陷。因此,企业在培养员工的同时,更应不断提升自身的管理经营模式。让员工的成长速度与企业经营模式更新的速度互相匹配。


企业对员工的培养,不是为了让员工在短期内学会某种岗位技能,而是本着以“人”为本的理念、从员工的成长视角出发的一种管理行为,通过对员工逻辑思维方式和习惯的培养和训练,使其行为更加适宜企业的文化,从而使其潜能得以挖掘和开发。

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