传统人力资源逐渐失效，企业该如何做激励

企业作为全体员工的利益共同体、命运共同体和事业共同体，靠的是企业人力资源激励系统来维系。

一套适合的人力资源激励体系，可以有效地激活组织的活力，形成独特的竞争优势。

传统人力资源的弊端

面对不确定性的时代，企业经营的环境已经发生了巨大改变。而传统人力资源的弊端越来越明显，已经不能适应经营的需要，尤其是岗位与薪酬的直接对应的强关联关系，导致了如下现象——

人只能上不能下

因为岗位与薪酬强关联，所以下来的人报酬就会降低；其次是没有面子，因为企业内部没有形成能上能下的价值观和文化。

没有人愿意培养下属

因为现在人的素质高，知识获取便捷，往往员工成长的速度超过企业发展速度，所以上级不愿意培养人才，因为担心“培养徒弟就饿死师傅”。

对人的考核重于评价

传统人力资源依然停留在从薪酬绩效上重视考核等角度去管人，而不是真正重视人力资源个性的开发。开发的本质是调动每一个人的积极性，实现主动参与经营活动，并且建立释放潜能的赛道而不仅仅是管理。

大家都去挤“当官”的独木桥

要拿到高薪水，一定是要过独木桥，如此一来，没有多少人愿意在一条赛道上走到黑，都想当官。

薪酬的天花板，不会有匠人精神

由于工资与岗位强关联，不能发挥个人的个性专长，获得其他非岗位本职工作的报酬，来源面狭窄，报酬对每个岗位几乎是封顶的，所以员工很难全身心投入本职岗位。

利益结构稳定，绑架企业

由于利益结构相对稳定，展开竞选和推荐没有条件，中上层稳定，成为利益团体，平衡难破。谁都不愿意革自己的命，往往形成绑架老板及企业的局面。

如何破解

传统以分工为主的人力资源管理体制，还有很多缺陷。如何破解这些缺陷，才能真正激励员工，释放潜能呢？

二元制的激励体系，就是要打破人岗匹配，薪酬与岗位强关联的制度设计，由此才会规避传统人力资源重视考核，激励不足的弊端。

激励这个问题要考虑短期、中期和长期。

从长期来说，激励还可以跟企业的股权激励相融合，但是很多企业老板相信股权的力量，觉得如果把我们的股份分给员工，人人都持有一定的股份，那员工就可以变得像老板一样了，员工就激活了，但员工是不是真的想要股份，这个股权能不能起到激励的作用，关键是公司有没有发展，有没有成长的趋势。

不赚钱的公司，公司员工对股份是没有兴趣的。如果公司每年没有成长，没有增量利润，股权的激励就是无效的，你给员工股权他也不一定要。

二元激励

小组织自主经营的二元制激励系统是同二元考评系统相关联的。

与传统人力资源体系截然不同，自主经营的经营性人力资源管理系统在小组织运作体系和赛马平台的基础上运行，二元激励是分为很多相对的维度来组成的激励体系：

组织与个体、整体与团队、基础性工作与创造性工作贡献、自发性和本位性工作、业绩与能力、理念贯彻与绩效结果、过程即时与事后的结果、长期与短期、精神与物质、综合奖励和单项奖励、社会福利和企业个性套餐、当期兑现和延时兑现、标准和特殊贡献、成熟项目和新项目等两面兼顾的激励方式。

缺少相对的一面，一定是不完美的激励，任何单面激励都会导致员工过激而产生不利的经营行为。

二元激励有效消除了管理上的官爵制度的不利影响，而强调员工的岗位责任，引导员工不要攀比收入，而要关心组织贡献与理念、业绩的双重进步，解决了传统人力资源管理不好解决问题。

在自主经营模式中，更加重视对每个人个性化的激励，而不是考核。考核只是把员工分层级，为奖励报酬结果服务的手段，而激励的目的则是让员工产生源动力。

只有制造一个具有极度牵引力、既考虑现在又兼顾未来的发展的激励体系，才能真正让每个员工实现自驱动的经营之同时，不急功近利，不唯利是图。

【理念+算盘】自主经营体系，从系统性、实战性出发，可以同步解决方向、机制、人才、文化四大根本问题，这是今天时代的企业必由之路。