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论阿米巴经营之考核系统(一)

发布时间:2014/08/15阅读次数:1144 分享到:

        ——成果主义与能力主义

  撰文:道成智聚资深顾问 

  阿米巴的考核到底该怎么做?相信这个问题是困扰中国企业家的一个很大的问题。很多企业家会问这样一个问题:“高老师,据我了解日本企业是没有员工考核的。那么,在中国没有考核行不行?”

        答案肯定是否定的——不行。经营任何好的东西,引进到中国时,必须进行本土化的调整。就如当年共产主义进入中国一样,为什么王明博古失败,而毛泽东可以成功?前者不考虑中国和苏联的国情差异,盲目照搬照抄;后者在学习了共产主义的精髓后,进行了本土化改造,仅此而已。阿米巴经营在中国的实践也是一样,我们的企业已经经历了30年西方管理思想的洗礼,考核已经深入到每一个员工心里,如果没有考核,阿米巴经营的推行的确很难落地。



  那么,既然阿米巴经营在中国落地需要考核,又该如何考核呢?我们发现一个现象,很多企业在学习田和喜老师《阿米巴经营的构造原理与推行实践》实操班课程时,当老师讲解到“经营会计”这部分知识就兴奋不已。为什么呢?因为通过经营会计这门系统工具,可以很清晰的把企业每一个部门销售额、费用、利润看得清清楚楚。哪个部门盈利多,哪个部门盈利少,各部门对于企业的贡献一目了然。于是很多企业,根据盈利的结果就可以直接展开了考核、发奖金。


  那么,这样做到底是否可行呢?每当遇到这种情况时,我就会问企业家朋友们这样几个问题——假如我们是做连锁店的,有些店的选址比较好,店面面积比较大,盈利状况非常好,那么对这个店长的考核结果是不是应该很好,收入是不是也应该很高呢?如果有些店存在先天不足,选址没有选好,营业面积也不大,甚至可能出现亏损,那么又该如何考核呢?如果按照店面的盈利直接考核,或者直接按比例分。那么还会有店长愿意去亏损店么?很多我们中国的企业,往往因为某一个店或者某一个区域业绩不好,就希望调一个能力强的人去,扭转过去不好的局面。但如果我们的考核是直接按照利润进行考核的,能力强的人愿意去么?即使去了,我想他也干不了多长时间。


  前面讲了这么多,那阿米巴经营的考核到底该如何做呢?稻盛和夫先生在他的书里已经明确阐述了他的观点——反对成果主义,肯定能力主义。稻盛和夫老先生说:“按照西方的成果主义,如果市场大环境很好,那么公司的盈利状况很好,员工的收入也会很高。如果一旦发生经济危机时,市场大环境不好了,公司盈利状况下降,则会导致员工收入下降,这个时候,就会造成员工的不满。”对于稻盛和夫先生的这个观点,我相信大家都认同,但是如何解决这个问题呢?到底什么叫做能力主义?阿米巴经营中的经营会计报表会给我们答案。


  《经营会计报表》中的每一项数据的变化,都代表了一项能力的增减。对于每一项能力的增减,我们必须予以认可或者提出改善的意见。如果员工的每一项能力都在提高,则我们给予好的评价,给予员工奖励。如果员工的能力在下降,我们则需提出警示,并拿出下阶段的解决方案。其实,当员工的能力在提高的时候,企业经营的数据一定会变得更加的好看,经营的结果也一定会变好。也就是说,当我们在肯定员工的能力增长的同时,从侧面也肯定了经营的结果。这是一个员工、企业、股东三方共赢的画面。


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