“90后”强势来袭：优秀企业如何发挥这批骨干力量

今年，最后一批90后20岁；到明年，第一批90后就要正式跨入30岁。

这会对企业造成什么样的影响？

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企业的关键指标

就我们最熟悉的制造业来说，衡量一个企业是否有实力的关键指标大体如下：

产品：创新能力、设计能力，直接决定了客户的购买欲望，创新不够会沦为山寨产品；而市场需要的是多元化、个性化的设计。

技术：核心技术，决定了产品的质量，决定了前期的计划是否能落地。

服务：售前售后服务。在其他硬性指标差不多的时候，售前服务决定了客户的决策时间，售后服务决定客户的二次购买率、转介绍率，也就影响到客户群增长的稳定程度。

品牌：打开国际知名度，提升竞争力。把本国的优秀企业做成国际一线品牌，在其他国际品牌的价格下沉时，才有与之抗衡的可能。

劳动力：劳动力是最关键的指标，是企业实现以上指标的根本。

那么，90后跟这些指标到底有什么关系？

2

90后：劳动力的代表

 正如昨天文章中提到：人的需求分为生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要五个层次。

随着物质的满足，自尊需要和自我实现需要将越来越重要。

创新是推动发展的首要力量。要想进步，一定需要一些“新鲜血液”。90后作为新鲜血液中最主要的那部分，可将其属性概括为：

一、享受了改革开放的果实，衣食不缺、温饱不愁，开心最重要。

二、工作一方面为了独立，另一方面为了实现自我价值。

时代的进步导致普遍的工作岗位都没有不可取代性，社会资源共享，转行、跳槽比以前容易得多。

面对领导，90后更愿意因为才华、品德去追随人，而非是职级高低。

这种“属性”无疑是与传统管理中，管理者的控制欲、掌控权相冲突。

不同于过去一个人从事一份工作几十年的“稳定”，90后的世界里充斥着热血、挑战，为追求更大的自由而拼搏。

知乎有一个提问：“现在的90后是否都不愿意讨好领导？”，至今已有40000多人关注，近7500个回答。回答中道理多种多样，但是全都导向同一个结果——不讨好。

其实，我们说的80、90后只是一个随着时间推进而被划分的群体。

90后只是其中一个典型的代表，代表着那些勇于在思想上有突破、有创新，不愿为了工作和工资而被随意支配的人群。

这个群体代表了一家公司劳动力的“未来时”，以后，还会有更加深这种属性的00后、10后。

其实道理是相通的，当物质不再短缺时，物质就是在为精神服务。

因此，随着员工的个人特色越发鲜明，不可控性就越强，传统的管理效力会被逐渐弱化，取而代之的应该是一种能够有效激发内部活力的经营方式。

3

德治

稻盛和夫认为，一个公司真正的实力所在，是能开展有别于其他公司的经营，开创无人能效仿的事业。而这需要的是各个方面的创新。

反过来理解，无论是哪个年龄段，一个被管理制度奴役了的员工，还能挺起腰杆一心搞创新、助力团队开创事业吗？

春秋时期，圣贤孔孟主张“德治”。五千年的历史兴衰更替，印证了德治的重要性。

从封建社会到自由平等的社会主义国家，具有才能和品德的领导人才是人心所向，这正是思想得到解放的表现。

一个企业就是一个小社会。历史已经向我们证明了，真正有长期效用的管理方式，不是控制人，而是通过“德治”经营人。

正是基于此，“《论语》＋算盘”被日本现代企业制度株式会社的创始人、被誉为“日本企业之父”的涩泽荣一运用到企业经营中，奠定了日本经营思想的基础。

沿着涩泽荣一的理论，日本企业家开始了长达近百年的实践探索。

后经松下幸之助创立系统的经营哲学，实现《论语》与算盘的系统结合。

上世纪50年代后，再由松下幸之助的学生稻盛和夫继承思想，实现“阿米巴经营”。

二十多年前，阿米巴经营本土文化奠基人、道成咨询创始人田和喜进入住友化学系统学习《论语》与算盘思想，融合中西方现代管理科学的工具、方法，结合东方传统智慧及中国企业经营的实际状况，于2008年创立中国【理念＋算盘】自主经营。

为企业培养高端经营团队、提供解决经营根本性问题的系统解决方案。

从心出发，人人都是经营者。