服务业的标杆企业——海底捞,近两年爆出过不少丑闻:
劲松店后厨老鼠爬进装食品的柜子,扫帚簸箕抹布与餐具一同清洗,火锅漏勺用作掏下水道垃圾的工具……
丑闻一曝光,海底捞迅速向媒体发声承认错误。
令人意外的是,网友并没有像其他事件一样“严格”,纷纷表示对海底捞承认错误的态度点赞,甚至还有许多路人陆续转粉。
丑闻过后,海底捞营业不仅没有受到影响,反而越来越受到认可,将火锅店开到海外,开到火锅之都重庆。
如果其他餐饮店爆出同样的丑闻,根本不堪一击。
受人称赞的海底捞,到底有什么神奇之处?
曾看到过网友分享的细节:
网友小A的妈妈在海底捞做服务员,某天心情不好的小A在晚上十点多去到海底捞,本想只看一看妈妈就走,后来又决定吃一顿火锅。
妈妈挂心女儿,便向经理请假,并主动放弃当天工资。
经理让这位妈妈换下工作服,与女儿一起坐下用餐。
服务员并不因为妈妈是自己的同事而有任何怠慢。
结账时,经理给他们半价的优惠,并告诉小A以后没事可以经常来看望。
小A走后,经理允许妈妈继续上班,并算当天出满勤。
小A的妈妈说,海底捞是她待过最好的店,遇到了最好的领导。
一个小小的细节,却充满了领导对员工的关怀。
海底捞能做到分店无数,却没有一个店因为“服务”问题让顾客失望。是因为员工真正能感受来自领导的关怀。投入到工作时,才能充满热情和动力。
李先生的困扰正是源于:对员工缺乏人文关怀,仅依靠年终奖来让员工获得满足。
按照马斯洛人的需求模型,人的需求可分为五层:
生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要。
工作中,管理者往往最容易忽视员工自尊需要和自我实现的需要。
这就会直接导致员工的不满。
这是因为,比其他人更努力的工作、更渴望自我价值得到领导的认可的那部分员工,对于自尊需要和自我实现需要更加强烈。
而李先生的问题在于:表现他对员工的关怀的方式,仅仅是分发年终奖。
再有管理经验的领导,也不可能将每个员工的贡献都记在心里。
就算多方了解后,尽量做到“按劳分配”,也无法消除员工对自我贡献的主观判断产生的偏差。
因此,年终奖既不是能让员工实现自尊需要和自我实现需要的唯一途径,也不是最有效的途径。
真正能满足员工自尊需要和自我实现需要的,一定来自人文关怀。
上下五千年,中国的圣贤学说无一不在强调“以人为本”的重要性。小到齐家,大到“治国平天下”,“人心”都是无形中的核心力量。
同样,企业的经营离不开人文关怀。人文关怀更不是简单粗暴的分钱。
在日本,很多长寿企业、世界500强,例如丰田、索尼、本田、松下、京瓷、佳能等,将涩泽荣一“《论语》+算盘”理论吸收和活用。
在中国,通过十一年的上下求索,阿米巴经营本土文化奠基人田和喜,创立了中国【理念+算盘】自主经营,破解阿米巴彻底落地难题,为中国企业在“哲学”和“会计”之间架起了系统实践的桥梁。