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揭秘海底捞经营诀窍,最重要的往往最容易被忽略

发布时间:2019/07/27阅读次数:297 分享到:


客户李先生最近很焦虑。李先生是一家互联网公司总经理。公司成立几年,到去年终于开始盈利。


年会的时候,李先生把这个好消息告诉了员工。


开心过后,看着员工们期待的眼神,李先生却开始为难了。


技术部门支撑起产品品质,从研发生产、售前售后全都依靠技术部门,没有产品公司根本无从谈起,应该发最多奖金!


营销部门夜以继日,积极调研、推广,才能拥有客户群,没有营销就无法盈利,也该发最多奖金!


财务部门不敢得罪,所有重大经营计划都得经过财务的数据协助,固定资产、出纳、税务、总账、成本等等都掌握在财务手里,公司状况财务最清楚,而会计报表自己完全看不懂……财务也得发最多!


人事部凭借火眼金睛选拔用人,招聘的新人既能干又低成本,推行的规章制度明确,流程也规范很多,没有人事部,公司就是一团乱麻……人事部要记大功!


行政平时琐事繁多,大大小小的麻烦事都丢给行政,哪个部门都离不开它。行政得好好犒劳!


于是,这小部分盈利中的大部分,就发往了各个部门。


本以为大家能开开心心过个年,没想到,员工们抱怨越来越多:


“我几乎每晚都加班,跟从不加班的人拿到一样的奖金。”


“我一年200天在出差,谈成很多大项目,却不是奖金最高的。”


“为公司招募了很多人才,奖金比其他碌碌无为的同行低多了。”


每个人都认为自己为公司做出了很大贡献。但是奖金就这么多,下一阶段的发展还需要投入更多经费。


自己身为老板,为员工设身处地着想,结局却不如人意。


尝试说出自己的为难之处,却被认为是“讲情怀”、“打太极”。员工心不齐,做事就开始懒怠。公司再想有突破难上加难。


该怎么分才能让人心服?


李先生越来越焦虑。


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服务业的标杆企业——海底捞,近两年爆出过不少丑闻:


劲松店后厨老鼠爬进装食品的柜子,扫帚簸箕抹布与餐具一同清洗,火锅漏勺用作掏下水道垃圾的工具……


丑闻一曝光,海底捞迅速向媒体发声承认错误。


令人意外的是,网友并没有像其他事件一样“严格”,纷纷表示对海底捞承认错误的态度点赞,甚至还有许多路人陆续转粉。


丑闻过后,海底捞营业不仅没有受到影响,反而越来越受到认可,将火锅店开到海外,开到火锅之都重庆。


如果其他餐饮店爆出同样的丑闻,根本不堪一击。


受人称赞的海底捞,到底有什么神奇之处?


曾看到过网友分享的细节:


网友小A的妈妈在海底捞做服务员,某天心情不好的小A在晚上十点多去到海底捞,本想只看一看妈妈就走,后来又决定吃一顿火锅。


妈妈挂心女儿,便向经理请假,并主动放弃当天工资。


经理让这位妈妈换下工作服,与女儿一起坐下用餐。


服务员并不因为妈妈是自己的同事而有任何怠慢。


结账时,经理给他们半价的优惠,并告诉小A以后没事可以经常来看望。


小A走后,经理允许妈妈继续上班,并算当天出满勤。


小A的妈妈说,海底捞是她待过最好的店,遇到了最好的领导。


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一个小小的细节,却充满了领导对员工的关怀。


海底捞能做到分店无数,却没有一个店因为“服务”问题让顾客失望。是因为员工真正能感受来自领导的关怀。投入到工作时,才能充满热情和动力。


李先生的困扰正是源于:对员工缺乏人文关怀,仅依靠年终奖来让员工获得满足。


按照马斯洛人的需求模型,人的需求可分为五层:


生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要


工作中,管理者往往最容易忽视员工自尊需要和自我实现的需要。


这就会直接导致员工的不满。


这是因为,比其他人更努力的工作、更渴望自我价值得到领导的认可的那部分员工,对于自尊需要和自我实现需要更加强烈。


而李先生的问题在于:表现他对员工的关怀的方式,仅仅是分发年终奖。


再有管理经验的领导,也不可能将每个员工的贡献都记在心里。


就算多方了解后,尽量做到“按劳分配”,也无法消除员工对自我贡献的主观判断产生的偏差。


因此,年终奖既不是能让员工实现自尊需要和自我实现需要的唯一途径,也不是最有效的途径。


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真正能满足员工自尊需要和自我实现需要的,一定来自人文关怀。


上下五千年,中国的圣贤学说无一不在强调“以人为本”的重要性。小到齐家,大到“治国平天下”,“人心”都是无形中的核心力量。


同样,企业的经营离不开人文关怀。人文关怀更不是简单粗暴的分钱。


在日本,很多长寿企业、世界500强,例如丰田、索尼、本田、松下、京瓷、佳能等,将涩泽荣一“《论语》+算盘”理论吸收和活用。


在中国,通过十一年的上下求索,阿米巴经营本土文化奠基人田和喜,创立了中国【理念+算盘】自主经营,破解阿米巴彻底落地难题,为中国企业在“哲学”和“会计”之间架起了系统实践的桥梁。


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