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成功率更高，效果更持久
服务业的标杆企业——海底捞，近两年爆出过不少丑闻：
劲松店后厨老鼠爬进装食品的柜子，扫帚簸箕抹布与餐具一同清洗，火锅漏勺用作掏下水道垃圾的工具……
丑闻一曝光，海底捞迅速向媒体发声承认错误。
令人意外的是，网友并没有像其他事件一样“严格”，纷纷表示对海底捞承认错误的态度点赞，甚至还有许多路人陆续转粉。
丑闻过后，海底捞营业不仅没有受到影响，反而越来越受到认可，将火锅店开到海外，开到火锅之都重庆。
如果其他餐饮店爆出同样的丑闻，根本不堪一击。
受人称赞的海底捞，到底有什么神奇之处？
曾看到过网友分享的细节：
网友小A的妈妈在海底捞做服务员，某天心情不好的小A在晚上十点多去到海底捞，本想只看一看妈妈就走，后来又决定吃一顿火锅。
妈妈挂心女儿，便向经理请假，并主动放弃当天工资。
经理让这位妈妈换下工作服，与女儿一起坐下用餐。
服务员并不因为妈妈是自己的同事而有任何怠慢。
结账时，经理给他们半价的优惠，并告诉小A以后没事可以经常来看望。
小A走后，经理允许妈妈继续上班，并算当天出满勤。
小A的妈妈说，海底捞是她待过最好的店，遇到了最好的领导。
一个小小的细节，却充满了领导对员工的关怀。
海底捞能做到分店无数，却没有一个店因为“服务”问题让顾客失望。是因为员工真正能感受来自领导的关怀。投入到工作时，才能充满热情和动力。
李先生的困扰正是源于：对员工缺乏人文关怀，仅依靠年终奖来让员工获得满足。
按照马斯洛人的需求模型，人的需求可分为五层：
生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要。
工作中，管理者往往最容易忽视员工自尊需要和自我实现的需要。
这就会直接导致员工的不满。
这是因为，比其他人更努力的工作、更渴望自我价值得到领导的认可的那部分员工，对于自尊需要和自我实现需要更加强烈。
而李先生的问题在于：表现他对员工的关怀的方式，仅仅是分发年终奖。
再有管理经验的领导，也不可能将每个员工的贡献都记在心里。
就算多方了解后，尽量做到“按劳分配”，也无法消除员工对自我贡献的主观判断产生的偏差。
因此，年终奖既不是能让员工实现自尊需要和自我实现需要的唯一途径，也不是最有效的途径。
真正能满足员工自尊需要和自我实现需要的，一定来自人文关怀。
上下五千年，中国的圣贤学说无一不在强调“以人为本”的重要性。小到齐家，大到“治国平天下”，“人心”都是无形中的核心力量。
同样，企业的经营离不开人文关怀。人文关怀更不是简单粗暴的分钱。
在日本，很多长寿企业、世界500强，例如丰田、索尼、本田、松下、京瓷、佳能等，将涩泽荣一“《论语》＋算盘”理论吸收和活用。
在中国，通过十一年的上下求索，阿米巴经营本土文化奠基人田和喜，创立了中国【理念＋算盘】自主经营，破解阿米巴彻底落地难题，为中国企业在“哲学”和“会计”之间架起了系统实践的桥梁。
