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润泽园餐饮:将阿米巴推上餐桌

发布时间:2020/10/21阅读次数:179 分享到:

导语:

“饿死不骗客,只挣良心钱”的润泽园餐饮公司在经过20年的快速扩张后,上升势头减弱,疲态开始显现:不仅营业额上不去,员工也开始懈怠,“企业愿景与员工的个人梦想之间的矛盾逐渐显露出来”。员工为什么没了积极性?员工的幸福感如何实现?润泽园餐饮想从阿米巴经营里寻找答案……




营收刚刚过亿,却再难上一个台阶。成立于1996年的河南润泽园餐饮,在“饿死不骗客,只挣良心钱”的独特经营理念下,走过了风风雨雨的二十余年。然而,在最近几年,它碰到了一个大多数中小企业都会遇到的问题。


尽管创始人魏全富在创业初期,就树立了十分远大的发展目标——“双百计划”:突破百亿元营业额、做百年老店。但到现阶段,一切还未过半,润泽园餐饮发展的疲态就开始显现:营业额迟迟上不去,员工早年的奋斗激情也荡然无存了。


“员工的物质追求与精神需求,企业愿景与员工的个人梦想之间的矛盾,越来越凸显。”董事长魏全富表达了这样的无奈。


如何提高员工的积极性,从而实现企业和员工个人利益的统一?润泽园餐饮希望从阿巴米经营里寻找答案。


寻找管理的“真谛”


坐落于河南平顶山的润泽园餐饮,自成立起,就一直专注大型综合餐饮,目前在当地共有六家中餐厅和一个集中加工的中央厨房,公司拥有员工1000多人。22年来一直稳扎稳打,始终专注在餐饮领域。


在业态丰富、品类多样的餐饮业,相比于火锅、烧烤等品类单一、标准化高的餐饮类型,综合餐饮最难做,也最难复制。二十余年做到亿元级规模,实属不易。但魏全富不想满足于此,他将亿元规模视为一个必须突破的瓶颈。


为此,他组织公司管理层到先进企业去学习,并引进优秀的经营经验,但效果并不明显。2013年、2014年,润泽园餐饮的高层接触到了传说中的阿米巴经营,于是信心满满地开始四处奔走、学习。然而,国内的阿米巴培训机构多如牛毛,但大多都停留在概念层面。听了不少培训之后,很多人失望而归。“有些课我们也听了,但是不太实际。”魏全富说。


至今阿米巴在餐饮行业的落地还没有成功案例,阿米巴真的能够帮助中国企业走出困境吗?魏全富有些怀疑。但是,企业要发展,人才要成长,遇到问题总要解决,那就试试吧。


润泽园餐饮接触到了道成咨询,在听了田和喜老师的课程以后,魏全富信心大增,于是组织公司全体高管团队批量进行学习。起先,他们以为“阿米巴就是一套经营管理系统”,但随着学习的深入,他们意识到“阿米巴实际上是一种经营哲学”。


全体高管在很短的时间里,便达成了高度共识,2016年年底润泽园餐饮开始与道成形成紧密合作。


统一员工思想最难,但我做到了!


餐饮是一个以“人”为主的劳动密集型产业,员工文化程度普遍不高,要想让员工“理解”阿米巴,“认识”阿米巴,确实有些勉为其难。于是,润泽园餐饮采取了“自上而下”的措施,来推动阿米巴的实践。


事实上,派高管团队“成建制”去道成学习阿米巴,正在于此“。首先是统一高管的思想”,魏全富认为,要让这种“哲学思想”唤醒大家的认同感和自主的创造性,使得人人参与经营,从而让“经营促进管理”成为可能。


而稻盛和夫先生正是通过“以人为本”,划小经营单位,让人人发挥自主性,从而使京瓷最终走上了辉煌。魏全富受到了启发:在这种情况下,要让员工知道企业经营处于一个什么状态,是亏的还是赚的,要清楚每一个环节的财务报表。在这一点上,全体员工要形成共识,思想要统一。


魏全富后来反思:员工之所以积极性丧失,是因为润泽园餐饮原来的KPI考核机制出现了问题,“发钱、分钱呀,这些大家都会去比,你拿得多了一点,他拿得少了一点,都会横向比、纵向比……为什么给我的绩效考核打分少了?为什么我的付出领导没有看到?”


员工出现这种思想波动,除了绩效考核设置得不合理之外,和企业文化有着密切的关系。在田和喜“以术载道”的影响下,魏全富不再单纯地对员工进行说教。而是采用田和喜老师提出的“二元激励”,也就是从物质、精神两方面同时进行提升,提高员工的主人翁意识。


除此之外,魏全富也在企业制度上做了一些调整。现在的年轻人沉不下心来学技术,他们宁可工资少一点,也要追求工作的快乐。为此,润泽园餐饮在工作模式上,比如上班时间、薪酬计量标准都进行了调整,以符合年轻员工的需求。


好在推行了两年,有了可喜的变化:员工逐渐认同了,观念也清晰了。“运用阿米巴,最重要的是理念,价值观一定要统一;理念统一之后,方法都能学会。”魏全富说。


(未完,待续......)

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