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传统人力资源的弊端

发布时间:2021/09/29阅读次数:86 分享到:

今天这个时代实际上我们要的不是考核,而是激励。因为时代不一样,考核和激励的本质区别在哪里?为什么说今天这个时代更需要激励而不是考核?


阿米巴自主经营模式中,更加重视对每个人个性化的激励,而不是考核。考核只是把员工分层级,为奖励报酬结果服务的手段,而激励的目的则是让员工产生源动力。


传统人力资源的弊端越来越明显,尤其是岗位与薪酬的直接对应的强关联关系,导致了如下现象:


——人只能上不能下。因为岗位与薪酬强关联,所以下来的人报酬就会降低;其次是没有面子,因为企业内部没有形成能上能下的价值观和文化。


——没有人愿意培养下属。因为现在人的素质高,知识获取便捷,往往员工成长的速度超过企业发展速度,所以上级不愿意培养人才,因为担心“培养徒弟就饿死师傅”。


——对人的考核重于评价。传统人力资源依然停留在从薪酬绩效上重视考核等角度去管人,而不是真正重视人力资源个性的开发。开发的本质是调动每一个人的积极性,实现主动参与经营活动,并且建立释放潜能的赛道而不仅仅是管理。


——大家都去挤“当官”的独木桥。要拿到高薪水,一定是要过独木桥,如此一来,没有多少人愿意在一条赛道上走到黑,都想当官。


——薪酬的天花板,不会有匠人精神。由于工资与岗位强关联,不能发挥个人的个性专长,获得其他非岗位本职工作的报酬,来源面狭窄,报酬对每个岗位几乎是封顶的,所以员工很难全身心投入本职岗位。


——利益结构稳定,绑架企业。由于利益结构相对稳定,展开竞选和推荐没有条件,中上层稳定,成为利益团体,平衡难破。谁都不愿意革自己的命,往往形成绑架老板及企业的局面。


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我们大部分的中小企业已经考核几十年了,你会发现你把员工考焦考糊考烂了,为了考核搞了一大堆的人力资源的职员专门做统计,为了做考核而考核,实际上你的成本是居高不下。


我们之前就已经告诉大家,要用经营的思维来解决管理的问题,考核是属于管理的问题,现在的经营管理,很多企业会逐步剔除考核,这是一个趋势。因为考核,公司每个月月末都要花1-2天的时间专门来干这个事情,每个部门负责人,放下手中的活,专门进行数据的统计来填报一系列的表单。不知道你算过账没有,这些高管和中层干部,如果把填考核数据和统计报表的时间用来服务客户,可能你的销售额就会增加,可能你的营收就会增加,这背后的道理就是因为我们为了做考核而考核。


那么人力资源的整个体系实际讲的是个什么东西,为什么说不懂经营的人力资源管理负责人,对于企业来讲是一个悲哀,不懂经营的人力资源管理,不懂经营的财务,不懂经营的信息化,都会导致这样的结果,就是为了做管理而做管理。


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每一个人,你要把你的工作做好,至少要站到你的位置上面超过三层的高度看待问题,你才能把本职的工作做好。人力资源要把招聘的工作做好,人力资源负责人一定要在人力资源这个圈子当中去混,站在产业的高度来物色人才,而不是在企业里面淘来淘去的。要物色到行业的顶尖人才,你要天天跟这个行业的人打交道,但是往往我们内部一般的人力资源负责人是很少有机会出去跟行业人打交道的,基本是不在人力资源这个圈子,所以你永远物色不到最优秀的人才。你要把人力资源工作做好,你必须要在至少站在这个行业的高度来看问题,如果你能够物色到更多创新的人才,跨界到整个产业链上去找,那么这样才能让一个企业真正有创造性。

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