培养员工做木桶上的长板，你需要做到这三点

“只有让员工花钱犯错才能培养出来，所以老板的胸怀是撑大的。”

每一个身在职场的人，都希望自己能够游刃有余，前途一片光明。

而实现途径无非有二：一是打铁还需自身硬，只要专业技术或能力过硬，到哪儿都如鱼得水；二是位置决定脑袋，发展有空间。

虽然一个称职的领导者必须是一个万事通，但一个能力强的领导者并不定能经营好一家企业。

有些经营者做事喜欢大小权力统自己动手，结果让自己整天忙得像只无头苍蝇，而员工无所事事又无事生非。

山西世百瑞机电工程公司的雷总就是一个很典型的案例：因行业因素，员工素质偏低，于是大小事情都是自己奔波。

“他们胜任不了，还不如我自己去做更有把握。”所以没有人才成了企业发展的掣肘。

首先，试想一下，如果员工像你这么聪明，和你一样做得好的话，那他们不必当你的员工，早当老板了。

其次，从不给员工机会尝试，怎么知道他们做得不好呢？培养人才是要代价的，有哪个老板不是浪费了大量钱财，才培养出能耐的。

推己及人，只有让员工花钱犯错才能培养出来，所以老板的胸怀是撑大的。

如果想要员工成为木桶上一块足够长的木板，首先要做到以下几点：

1

信任他

给他犯错的机会

信赖关系的形成是企业经营快乐的前提，也是自主经营的精髓所在。

经营人才是锤炼出来的，只有让员工犯错，信任他们，放权给他们决策，让员工在实践中自我经营自我管理，自己学会挑担子，才能真正地培养员工。

如果事必躬亲，员工就没有学习的机会了，也不会快速地成长、成熟起来。允许犯错，但同时又要提醒他们绝不允许犯同样的错误，底线原则必须坚守。

2

赋权

给他经营决策的权力

让员工有自主决策权，好像自己当老板一样，获得尊重与肯定，同时要用算盘来对他们进行考核评价。

只有这样，员工在依据经营会计报表做计划时，清楚销售额多少、费用多少、利润多少、边界利润率多少，做决策后才能知道投入了多少费用，产生多少收益，费用为什么这么花，以后怎么进一步改善等。

通过不断地循环改善培养人才，实现利润的增长。有了利润的增加，员工能拿到更多的奖金，最后实现物质与精神的双丰收。

3

细化市场多挖坑

让“萝卜”自己找坑

作为老板，首先是要细分市场，按照不同客户属性来划分SBU（战略的商业单元）来经营。SBU找得越多，员工空间就越大。不够了，再去找SDU（战略的开发单元）。

老板把更多的精力开发SDU新项目，员工就像一个萝卜样：SBU有了，相当于是有了坑，然后把萝卜装上去，一个萝卜一个坑。

这样员工才有更多的发展空间，企业也就自然规模大了。

雷军之所以能用8年时间做到1000，就是不断开发SBU，1000个SBU一个SBU赚1亿，就做到了1000亿。

江苏宇彤科技有两个工厂，一共800人左右，企业的传统业务以联丰织造厂为主，产品主要以面料服装、家纺为主。

而董事长范总是营销出身，对于生产管理实在头痛，企业赚了多少钱，亏了多少钱，完全是一笔糊涂账，对员工的管理也是无从下手。

后来通过【理念+算盘】自主经营的学习，梳理SBU，对企业做了全面升级，重新定位，搭建赛马平台。

在原来事业部的基础上，通过划小经营单元，建立“123”模式——以一个人为主，三人小团队作战及（1+N）123模式、子公司合伙人模式。

宇彤科技新的SBU有定制毛巾、定制睡衣、裆裤等若干个品类，为员工成长提供了空间和平台，每个员工都可以在这个平台上跳舞，很快就打开了经营局面。

如今，不管是管理成本、效率，还是客户的满意、相关财务数据，相较过去都已面貌一新，整个团队做任何事情都有一股劲、一股激情。

宇彤科技也成长为主要是纺织用品的柔性生产，以及提供纺织类供应链的系统性服务，包括数字工厂，形成了以实业咨询和软件为一体的现代化产业型的公司。