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培养员工做木桶上的长板,你需要做到这三点

发布时间:2019/07/24阅读次数:632 分享到:

“只有让员工花钱犯错才能培养出来,所以老板的胸怀是撑大的。”


每一个身在职场的人,都希望自己能够游刃有余,前途一片光明。


而实现途径无非有二:一是打铁还需自身硬,只要专业技术或能力过硬,到哪儿都如鱼得水;二是位置决定脑袋,发展有空间。


虽然一个称职的领导者必须是一个万事通,但一个能力强的领导者并不定能经营好一家企业。


有些经营者做事喜欢大小权力统自己动手,结果让自己整天忙得像只无头苍蝇,而员工无所事事又无事生非。


山西世百瑞机电工程公司的雷总就是一个很典型的案例:因行业因素,员工素质偏低,于是大小事情都是自己奔波。


“他们胜任不了,还不如我自己去做更有把握。”所以没有人才成了企业发展的掣肘。


首先,试想一下,如果员工像你这么聪明,和你一样做得好的话,那他们不必当你的员工,早当老板了。


其次,从不给员工机会尝试,怎么知道他们做得不好呢?培养人才是要代价的,有哪个老板不是浪费了大量钱财,才培养出能耐的。


推己及人,只有让员工花钱犯错才能培养出来,所以老板的胸怀是撑大的。


如果想要员工成为木桶上一块足够长的木板,首先要做到以下几点:


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1

信任他

给他犯错的机会


信赖关系的形成是企业经营快乐的前提,也是自主经营的精髓所在。


经营人才是锤炼出来的,只有让员工犯错,信任他们,放权给他们决策,让员工在实践中自我经营自我管理,自己学会挑担子,才能真正地培养员工。


如果事必躬亲,员工就没有学习的机会了,也不会快速地成长、成熟起来。允许犯错,但同时又要提醒他们绝不允许犯同样的错误,底线原则必须坚守。


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2

赋权

给他经营决策的权力


让员工有自主决策权,好像自己当老板一样,获得尊重与肯定,同时要用算盘来对他们进行考核评价。


只有这样,员工在依据经营会计报表做计划时,清楚销售额多少、费用多少、利润多少、边界利润率多少,做决策后才能知道投入了多少费用,产生多少收益,费用为什么这么花,以后怎么进一步改善等。


通过不断地循环改善培养人才,实现利润的增长。有了利润的增加,员工能拿到更多的奖金,最后实现物质与精神的双丰收。



3

细化市场多挖坑

让“萝卜”自己找坑


作为老板,首先是要细分市场,按照不同客户属性来划分SBU(战略的商业单元)来经营。SBU找得越多,员工空间就越大。不够了,再去找SDU(战略的开发单元)。


老板把更多的精力开发SDU新项目,员工就像一个萝卜样:SBU有了,相当于是有了坑,然后把萝卜装上去,一个萝卜一个坑。


这样员工才有更多的发展空间,企业也就自然规模大了。


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雷军之所以能用8年时间做到1000,就是不断开发SBU,1000个SBU一个SBU赚1亿,就做到了1000亿。


江苏宇彤科技有两个工厂,一共800人左右,企业的传统业务以联丰织造厂为主,产品主要以面料服装、家纺为主。


而董事长范总是营销出身,对于生产管理实在头痛,企业赚了多少钱,亏了多少钱,完全是一笔糊涂账,对员工的管理也是无从下手。


后来通过【理念+算盘】自主经营的学习,梳理SBU,对企业做了全面升级,重新定位,搭建赛马平台。


在原来事业部的基础上,通过划小经营单元,建立“123”模式——以一个人为主,三人小团队作战及(1+N)123模式、子公司合伙人模式。


宇彤科技新的SBU有定制毛巾、定制睡衣、裆裤等若干个品类,为员工成长提供了空间和平台,每个员工都可以在这个平台上跳舞,很快就打开了经营局面。


如今,不管是管理成本、效率,还是客户的满意、相关财务数据,相较过去都已面貌一新,整个团队做任何事情都有一股劲、一股激情。


宇彤科技也成长为主要是纺织用品的柔性生产,以及提供纺织类供应链的系统性服务,包括数字工厂,形成了以实业咨询和软件为一体的现代化产业型的公司。


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