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成功率更高，效果更持久
一家牛肉面的老板为了调动拉面师傅的积极性,刚开始是按销售量分成的,一碗面给他5毛的提成。
经过一段时间,老板发现客人越来越多，原因是师傅在每碗里超量放的牛肉。一碗面4块钱,本来就靠个薄利多销,每碗多放几片牛肉,老板没法赚钱了。
后来换了种分配方式,给师傅每月发比较高的固定工资,老板心想这样师傅不至于多加牛肉了,因为客多客少和他的收入没关系。
然而事与愿违,师傅在每碗里都少放许多牛肉,把客人都赶走了!牛肉的分量少,顾客就不满意,回头客就少,生意肯定就清淡。
师傅才不管你赚不赚钱,他拿固定的工钱,巴不得你天天没客人才清闲呢!
结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场,尽管被管理者只有一个人。
下面是一个博士、一个研究生和一个MBA对这个问题的激辩：
A. 首先,我们考虑将老板所用的两种方案进行折衷,即:底薪加提成的方法,提成根据每碗面的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉,又能防止他疯狂地多放牛肉。
B. 后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法?一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的,如果不能让双方的利益在某个点达到平衡,一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题,说不定还要用到博弈论。
C. 把面馆承包给大师傅,老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然,提出这个方案后大家都有过短暂的脸红,再否定!
仅仅一碗小小牛肉面的故事,就反映出了一个小企业管理中的种种问题。
从这个案例中我们可以看出,机制解决不了所有的问题,再先进的管理机制也有不适用的时候。
企业要全面承认员工对组织的价值贡献及工作能力,及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或物质与非物质激励,从而激励员工开发潜能,创造高绩效。
所以,自主经营薪酬设计、考评以及分配的背后,最终还是要有理念来驱动,以理念为基础,短期更注重荣誉,中长期激励更倾向于收益性,最终要实现员工的物质与精神的双丰收。
值得一提的是,机制的设置是为大部分人服务的,是重团队而轻个人。
要解决人才的晋升天花板及培养问题,就必须要设计出以奋斗者为本的人才晋升机制,其次是师徒制,最后是自主经营的分裂机制。
这些机制的执行,首先要让全员参与,因为只有参与才有认同感。
其次从PDCA开始,全员参与做规划和业绩分析会议,弥补KP绩效考核的不客观性。
第三,要经常举办职务代理轮值制。
第四,以经营管理部为首,负责推动改善课题项目的执行,配之以创新项目的改善管理机制,从经营的层面来打破部门墙。
最后,员工晋升的机制与路径要打通,实现组织裂变。
在这个过程中,最终还是要通过经营哲学,从理念上对员工进行灌输,上下统一贯彻经营者意志。
从能力的维度,过去人才的晋升是按照人力资源规划的通道来的,而今天整个人力资源的管理制度,不能像蜗牛一样培养与晋升人才了,要不拘一格降人才。
市场化的典型特征是,企业收入分配与企业效益挂钩,员工个人分配与个人价值创造能力和价值创造水平挂钩。
因此,确定企业薪酬水平的基本依据应当以“价值”为导向,以价值贡献作为基本的定薪依据。
对无显著贡献者,要职位下沉,打破传统的“平均主义”分配思想,体现价值贡献能力差异度和价值贡献水平差异度,以此来形成激发员工活力的驱动力量,这是“二元制”经营人力资源激励设计的核心。
因此,设计要点是,以薪酬策略为基本出发点,以分层分类为基础,以薪酬体制为基本依据,针对各类薪酬结构项目,参照市场化水平和企业自身经营状况(在市场同类行业企业中的定位)确定各类各级员工薪酬水平和薪酬分配规则。
打个比方,我们以年薪制80万给员工,如果最终员工无法做到,那就要往下减薪。
另一种设计是50万的年薪,做得好的话就往上面加。
一个是负面封顶薪酬机制,而另一种是正面设计不封顶薪酬机制。
由此可见,以积极面来设计激励机制非常重要,因为正面更能激励员工。
总之,企业要解决的是员工愿不愿的问题,再解决“能不能”“会不会”的问题。
要让员工愿意主动发现问题以及解决问题,公司一定要制定相应的激励制度,通过逐层管理,建立标准,落实辅导,系统评价,有效激励,最后调动员工来参与经营改善。
【理念＋算盘】自主经营体系，可以同步解决三大根本性问题：经营方向、赛马机制、员工动力，这是今天时代的企业必由之路。
一套合适的激励体系，将有效地激活组织的活力，形成独特的竞争优势。
不同企业有不同的价值观和人文关怀，如何根据企业自身特点制定合适的激励体系？
中国阿米巴经营本土文化奠基人、中国【理念＋算盘】自主经营开创者、道成咨询创始人田和喜已经给出了答案。
