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钱聚人散,钱散人聚!企业文化才是企业经营成败的真正原因

发布时间:2019/09/09阅读次数:823 分享到:

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企业作为全体员工的利益共同体、命运共同体和事业共同体,靠的是企业人力资源激励系统来维系。

 

企业在其产生与发展的过程中,如何回答和践行自身的使命追求,如何回答哪些因素创造了企业价值,如何评价企业各类人才的价值贡献以及如何回报这种价值,不仅是一个技术问题和方法问题,更是个企业的道德境界和水准问题。

 

“上梁不正下梁歪”。能否公正公平合理地对待价值创造、价值评价和价值分配问题,是衡量企业家事业抱负、领导风格合理性的试金石。

 

因为,在企业权力能够左右一时的组织氛围和价值导向,能够左右企业人力资源管理系统的合法性和可持续性。

 

短命的企业,一定是企业文化背叛了道德的公理和其领导人的腐败无能,是企业人力资源管理系统变成违背道德公理和谋取私利的私人工具。

 

“钱聚人散,钱散人聚”。这是一句流传广泛的民间俗语,它告诉我们激励的重要性。人力资源的激励体系,如果违背了贯彻价值观、公正公平、贡献优先的基本原则,将注定失败。

 

一套适合的人力资源激励体系,将有效地激活组织的活力,形成独特的竞争优势。下面我们将分析传统竞争优势与二元激励体制的异同。

 

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与传统人力资源体系截然不同,自主经营的经营性人力资源管理系统在小组织运作体系和赛马平台的基础上运行,强调的是组织与个体、整体与团队、共性与个性、标准与创新、基础性与创造性、任务与流程、岗位与角色、职务与职能、动态与静态、理念与算盘、哲学与数字、能力与绩效、过程与结果、长期与短期精神与物质及奖励与福利等兼顾的二元关系,处处体现出辩证统一的朴素哲学思想。

 

在【理念+算盘】自主经营思想中,这种二元性的人力资源管理做法是,企业中具体岗位的工资首先跟资格能力匹配,员工职位升迁时,只是岗位的变动,并不会因此获得额外的薪酬提升,而员工的职务被撤销,其薪酬也不会受到任何影响。

 

这种做法有效消除了管理上的官爵制度的不利影响,而强调员工的岗位责任和成长机会,引导员工不要攀比收入,而要关心组织贡献与理念、业绩的双重进步,解决了传统人力资源管理中极为棘手的问题。

 

传统的人力资源管理以泰勒分工思想演变而来,是大工业时代的产物。其基本思想和运用的条件是:

 

①前提假设。XY的人性理论。泰勒认为人生来是懒惰的,作为劳动者,工业时代首先解决生存问题,这也无可厚非,一切以物质为重。

 

②基础条件。工业时代,同质化需求,标准化生产活动,所以组织是相对静态的,变动不大,因为当时物资短缺,是卖方市场。

 

③应用条件。以岗位和职位、能力系统为研究对象,作为人力资源研究的起点。招聘、培训、晋升、薪酬、激励等都是依据岗位而设定,与职位是强关联关系。

 

也因为如此,所以导致了企业官僚症。

 

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而今天,面对不确定性的时代,企业经营的环境已经发生了巨大改变。企业面对的外部客户需求极度个性,而内部员工也个性鲜明,因此生产经营活动须要变得柔性,组织中的岗位也变得更具不确定性。

 

内部员工更多需要的是个性的尊重、认同、精神的享受。因此传统人力资源管理思想体系已经不能适应经营的需要。

 

【理念+算盘】自主经营的人力资源体系应运而生,其基本思想和运用的条件如下:

 

①前提假设。认为人是积极的,面对中国实际,劳动者素质越来越高,生存问题已经解决,现在80后的员工更多追求精神享受、认同与个性尊重。

 

②基础条件。信息时代,个性化需求,非标准和创新性生产经营活动,柔性供应链和个性营销,所以组织相对动态,具有极大不确定性,多能工的一专多能普遍存在,人与岗位匹配将被打破,转变为人与事的匹配。

 

③应用条件。不确定组织条件下,企业通过流程实施协作生产经营,其研究对象从静态的岗位变为能力族群和角色。能力与角色所承担的任务相匹配。

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